Bonusutbetaling

Resultatbonus ble innført for å «motivere medarbeiderne gjennom å belønne god innsats når bedriften oppnådde de målsetningene de hadde satt seg».[REMOVE]Fotnote: EkofiskNytt. (1996, nr 4 uke 9). Nå kommer resultatbonusen.

Ordningen, også kjent som PIP (Performance Incentive Program), hadde vært i bruk i konsernet internasjonalt siden 1993. Ordningen skulle gi ledelsen en bedre anledning til å belønne medarbeiderne for arbeid innen sikkerhet og økonomiske resultater og gjelde alle medarbeidere i den norske divisjonen – inkludert de i Emden og Teesside.

Kollektiv resultatbonus

Systemet var bygget opp av ulike deler som maksimalt kunne gi en bonus på seks prosent av grunnlønn. Første utbetaling skulle skje i februar 1997. Men for at det skulle skje måtte målene oppnås. Mål ble satt både for hele konsernet og i den norske divisjonen. Dersom målsetningene ikke ble nådd, ville utbetalingene reduseres.[REMOVE]Fotnote: EkofiskNytt. (1996, nr 4 uke 9). Nå kommer resultatbonusen.

Fagforeningene stilte seg positive til ordningen. Flere hadde ivret for det lenge. Ekofisk-komiteen mente at de ansatte hadde stått på og gjort en fantastisk innsats – og skulle nå få sin belønning! Samtidig skulle de gjerne sett at bonusen ble gitt som et likt kronebeløp til samtlige og ikke som prosent av grunnlønn. Ved å bruke prosentvis utregning ville de med høyest lønninger også få de høyeste bonusene.[REMOVE]Fotnote: EkofiskNytt. (1996, nr 4 uke 9). Og dette mener noen av fagforeningene.

Resultatet for 1996 ble det beste i selskapets historie.[REMOVE]Fotnote: EkofiskNytt. (1997, nr 2). Resultatet for 1996 det beste i selskapets historie. Også den norske divisjonen gjorde det godt, med en økning på nærmere 40 prosent sammenlignet med året før.[REMOVE]Fotnote: EkofiskNytt. (1997, nr 3 uke 7). Godt resultat for 1996. Resultatet viste igjen i størrelsen på bonusen som ble på hele 5,32 prosent av grunnlønn.[REMOVE]Fotnote: EkofiskNytt. (1997, nr 4 uke 9) Slik beregnes resultatbonusen.

Så begynte ryktene å svirre om at det ikke ville bli noen utbetaling for 1997. Oljeindustriens Landsforbund (OLF) hadde stilt spørsmål ved om hvorvidt tariffavtalen for timebetalte ga anledning til å utbetale bonus. Det var det opp til arbeidsretten å avgjøre.[REMOVE]Fotnote: EkofiskNytt. (1997, nr 13). Resultatbonus.

Konklusjonen ble ingen utbetaling i den norske divisjonen. En arbeidsrettssak slo fast at det var tariffstridig å betale bonus til personell som var omfattet av sokkeloverenskomsten. Det åpnet for at selskapet kunne utbetale bonus til ansatte som ikke var omfattet av overenskomsten. En slik løsning ville ikke Phillips gå inn på. Phillips ville at alle medarbeidere skulle behandles likt – alle var med på verdiskapingen.  Resultatet ble at ingen fikk bonus i 1997 – en bonus som ville resultert i en utbetaling på 4,5 prosent av grunnlønn.[REMOVE]Fotnote: EkofiskNytt. (1998, nr 4 uke 9). Ingen bonusutbetaling.

Bedriftstilpasset lønnssystem

Gjennom lønnsforhandlingene 1998 ble situasjonen løst, og det var igjen anledning til å gi bonus til alle ansatte. De lokale partene hadde blitt enige om et eget bedriftstilpasset lønnssystem der bonusutbetaling kunne inngå.[REMOVE]Fotnote: EkofiskNytt. (1998, nr 16). Bonusordning på plass.

Ordningen ble samtidig omgjort og ville nå følge den ordningen som gjaldt ellers i konsernet. Maksimal bonus for ansatte på norsk lønningsliste ble nå satt til 14 prosent av grunnlønnen.

Konsernledelsen tildelte fire prosent bonus for året 1998. Dette samtidig med at selskapet var i en vanskelig situasjon og midt i en nedbemanningsprosess.

Individuell bonusordning

I 2000 ble det i tillegg innført en individuell bonusordning – I-PIP (Individuel Performance Incentive Program). Det ble etablert for å anerkjenne spesielt god innsats. En ansatt eller et team som hadde bidratt gjennom oppgaver som hadde innvirket på selskapets resultat, bidratt spesielt utover selskapets mål og gjennom innovative ideer skapt verdier, effektivisert eller innvirket direkte på selskapets resultat kunne nomineres.

Alle ansatte kunne foreslå medarbeidere eller team for individuell bonus. En gruppe fra ledelsen bestemte så hvem som var kvalifisert. Begrep som vesentlig og utover forventning var sentrale kriterier i utnevnelsen. Det var medarbeidere eller team som hadde nådd sine mål og bidratt vesentlig mer enn forventet, ytt service vesentlig utover kundens forventning, gjort en vesentlig innsats for å forbedre sikkerheten eller eliminere sikkerhetsrisikoen.

I-Pip kom i tillegg til PIP, og mellom ti og tjue prosent av de ansatte fikk individuell bonus i tillegg.[REMOVE]Fotnote: EkofiskNytt. (2001, nr 1 uke 2)